Блог

Как да правим професионален подбор на служители

zx500y290_2637395

 

Взимането на добри решения в процеса на подбор и селекция е от решаващо значение за по-успешното, по-бързо и по-устойчиво постигане на резултати в организацията. Една грешка в процеса струва повече, отколкото бихте си помислили.

 

Наемането на талантливи служители, които притежават необходимите компетенции за успешно изпълнение на ролите им, е и от решаващо значение за постигане на конкурентно предимство. Също толкова важно е да се наемат хора, които подхождат на културата на вашата организация. Това твърдение е подкрепено от изследване на Boston Consulting Group’s (BCG) (Creating People Advantage, 2012), което показва силна връзка между качеството на процеса за селекция на организацията и нейни ключови бизнес индикатори като оборот и печалба.

 

Къде е коренът на проблема?

 

Всеки от вас в един или друг момент е бил в подобна ситуация: автобиографията изглежда фантастично (дипломи, опит, референции) и интервютата минават отлично. Няколко месеца по-късно установявате, че служителят няма нужните умения да изпълнява своята роля и изпитва сериозни затруднения да работи с екипа ви. Независимо от решението, което ще вземете по отношение на новоназначения, тези няколко месеца са ви стрували пари, време, хора. Както по процеса за подбор и селекция, така и за неговото обучение и въвличане в компанията. И разбира се, без да забравяме, че сте изплащали и месечна заплата. Изследванията показват, че едно лошо решение в подбора струва на компанията 30% от годишната заплата на служителя (Министерството на труда на САЩ, 2003), без да включваме неговото месечно възнаграждение и това при положение че компанията се усети навреме.

 

Най-вероятната хипотеза за причината за създалата се ситуация е, че личните качества на служителя (умения, знания, нагласи) просто не отговарят на тези, нужни за ефективното изпълнение на дадената длъжност във вашата компания. Дефинирайки уменията и поведенията, нужни за успех в съответната роля, е основата и началото на всеки качествен подход за селекция. Да бъдат оценени кандидатите спрямо тези критерии е втората ключова стъпка. Последният етап, гарантиращ качество на вашата оценка и съответно качество на служителя, който сте избрали, е използването на правилните инструменти за оценка спрямо дефинираните критерии.

 

Какъв е правилният подход?

 

Изследванията сочат, че най-ефективният подход за оценка на бъдещето представяне е свързан с прилагането на комбинация от бизнес симулации, когнитивни тестове и структурирано поведенческо интервю (Schmidt&Hunter, 1998). Това многократно повишава качеството на оценката и оттам на решението за подбор в сравнение със стандартните методи като преглед на CV и неструктурирани интервюта.

 

Днес използването на психометрични инструменти е стандартна практика сред големите организации – 71% от компаниите с над 100 служители използват такива инструменти (Corporate Executive Board, 2014). Причината е проста – винаги е по-евтино да инвестирате в процеса за оценка, отколкото да се справяте с неудачен избор/назначение.

 

Какво да направите, за да може да извървите и вие правилните стъпки:

  • Дефинирайте ясно кои са тези знания, умения, нагласи и поведения, които са нужни, за да бъде успешен даден служител на дадена длъжност във вашата компания. Така на практика ще имате ясни и недвусмислени критерии, по които да оцените кандидатите за съответната позиция.
  • Според критериите, които сте си заложили, изберете най-добрия инструмент за тяхната оценка – такъв, който да ви гарантира, че информацията, която сте събрали по време на селекцията, е изчерпателна и обективна. В крайна сметка решението дали да предложите позиция на даден кандидат зависи изцяло от наблюденията и изводите, направени чрез самия инструмент.

 

Как да дефинираме критериите за оценка

 

Критериите за оценка се дефинират чрез процес на анализ на длъжността. Съществуват два основни подхода:

 

  • идентифициране на задачите, отговорностите, нужните знания, умения, способности за длъжности, които в момента на анализ съществуват;
  • анализ как дадена длъжност се вписва в стратегията на компанията и какво се очаква да правят служителите, за да може да изпълнят бъдещите цели на компанията.

 

И двата подхода имат своите предимства и недостатъци, поради което се препоръчва да бъдат използвани паралелно, като целта им е да се събере информация за:

 

  • Задачите и отговорностите на съответните длъжности (например: пише доклади, обсъжда проблеми с производителността с подчинените си, приема поръчки от клиенти).
  • Бъдещи промени в задълженията, които имат за цел да отговорят на променящите се организационни цели.
  • Видовете проблеми, пред които се изправят служителите (производствени закъснения, жалби от разгневени клиенти и др.).
  • Примери за ефективни и неефективни поведения в извършването на задачи и справянето с проблеми, възникнали по време на работа.
  • Характеристиките и поведенията, които различават отлично представящия се служител от неговите колеги.

 

Има и различи методи за набиране на информация, които следва да бъдат използвани по време на анализа:

  • Анализ на релевантната документация, свързана с длъжността и организацията
  •  

    Подобна документация включва длъжностни характеристики, обучителни материали, брошури, организационна структура, съществуващи процедури, мисията и визията на компанията, стратегията за развитие на организацията и т.н.Наблюдение на служителите, изпълняващи длъжносттаСпоред целта тези наблюдения могат да бъдат както кратки “разходки” от по час, така и двудневно “следене” на служителя по време на работа.Извършване на интервюта с титулярите и техните мениджъриЧрез полуструктурирани интервюта се събира информация за задачите, отговорностите, трудностите, междуличностните конфликти и възможности за подобрение на работата. Дискутират се критични ситуации, които служителят е срещал в работата си и поведенията, нужни за тяхното преодоляване, както и тези, които биха довели до усложняване на проблема.

     

  • Администриране на въпросници с титулярите и техните мениджъри

     

    Въпросниците дават възможност за събиране на голямо количество количествена информация за важността на задачите, отговорностите, компетенциите и поведенията за оценка. Интервютата и наблюденията често се ограничават до малък брой служители, докато въпросниците могат да бъдат изпратени относително бързо, лесно и евтино до много голяма извадка от функционални експерти.

  •  

  • Провеждане на фокус групи

     

    Фокус групите следва да бъдат проведени с ключови служители, среден и висш мениджмънт, които са запознати както с изследваната длъжност, така и с дългосрочните цели на компанията. Дискусията е свързана с представянето на стратегията за развитие на организацията и как съответната длъжност трябва да подпомогне заложените цели.

 

Тъй като процесът за анализ на длъжността е ключов, за да се гарантира качеството на крайния продукт – критерии за оценка, четири препоръки следва да бъдат взети под внимание:

 

  • Наберете информация от множество източници.
  • Използвайте разнообразни методи за събиране на информацията.
  • Комуникирайте с участниците целта и важността на процеса. Опишете им техниките, които ще използвате, тяхната цел и роля.
  • Наглеждайте отблизо събирането на информация, точността и обективността на данните.

Блог >>

Flamholtz_front

Лекцията на проф. Фламхолц по време на Клуб Инвестор 2017

07.06.2017

В какво се крие тайната на успеха на Starbugs and Walmart

Решения >>

lights

Уъркшоп за предварителна диагностика на причините за намалена ефективност на организацията

12.02.2014

Проблем в комуникацията и координацията между различните звена и функции в организацията

Новини >>

BAUH_2017

Иваило Илиев е член на журито на HR наградите на БАУХ за 2017 г.

14.11.2017

Конкурсът отличава изявени професионалисти и проекти в управлението на човешките ресурси

02 9440785
contact@forteamconsult.com

София,
ул. Кръстьо Сарафов 45, етаж 2

www.forteamconsult.com © 2013 | webdesign by Tralalink