Блог

От обучение към по-добро изпълнение

Забавление и награда, viagra buy необходимост или неизменна част от успеха на фирмата – каква е стойността на обученията на персонала във Вашата компания?

 

w

 

Съвсем естествено в ситуацията на все по-зрял пазар, засилена конкуренция и увеличаващи се трудности в бизнеса през последните години все повече мениджъри на компании търсят по-голям, гарантиран и измерим ефект от инвестицията в обучение и развитие на персонала. Изключително модерна е темата за измерването на ефекта и оценката на възвръщаемостта от обученията. Сама по себе си обаче оценката на ефекта е безсмислена, ако преди това не са управлявани всички фактори, които влияят върху ефекта от програмите за обучение. В тази статия правим опит да ги идентифицираме и да дадем някои, макар и не изчерпателни, препоръки за това как да се осигури по-голяма възвръщаемост от инвестицията в обучение на персонала.

 

Анализ на нуждите и избор на програмата

 

Могат да се намерят десетки интересни, модерни, атрактивни и одобрявани от участниците обучения или водещи. Обучения и водещи, които хората със сигурност ще харесат. Въпросът обаче е какво ще донесе това на бизнеса и дали това е точното обучение, от което хората имат нужда, за да се справят по-ефективно с изискванията на позицията им.

Икономически ефективната стратегия за избор на обучение е анализът на потребностите или с други думи, да се разбере кое ще е това обучение, което ще доведе до подобрение в работата на хората. Едни от най-успешните проекти за развитие на хората в моята практика са били програмите, основани на конкретна бизнес потребност, свързана с нейна стратегическа цел или с етапа на развитие на организацията.

Пример за такъв подход е проект, който изпълнихме с банка, която се опитваше да постигне ръст в обемите и качеството на обслужване в потребителското банкиране. След маркетингови проучвания и анализ бяха идентифицирани конкретни аспекти от поведението на служителите и търговския процес, които трябваше да бъдат подобрени. Така дефинираните цели бяха основа за анализа, който ние направихме съвместно с представители на банката на нивото на уменията и причините защо в настоящия момент хората не работеха по очаквания начин. Анализът показа какви са сферите за подобрение, по които трябва да се работи, а програмата на обучението беше създадена така, че да ги покрива в максимална степен.

 

Провеждане на обучението

 

След правилното дефиниране на потребностите следва подготовката на програма, която да отговаря на конкретните потребности. Поглеждайки програмата за обучението, на поръчителя трябва да му е ясно кои са елементите на програмата (упражнения, разглеждане на теоретични модели, сесии за трениране на умения и т.н.), които дават възможност за прогрес по всяка от поставените цели, и какъв ще е ефектът на всяка от активностите в програмата на обучението за участниците. Освен добре подбраното съдържание, влияние върху ефекта от обучението имат степента на интерактивност и способността на водещия да реализира развитие на уменията на участниците. Това се постига чрез умелото създаване и управление на няколко процеса в рамките на обучението:

  • Самооценка – възможност участниците да си дадат сметка за поведението и уменията си до сега и да идентифицират какво е необходимо да развият и подобрят
  • Обратна връзка – участниците да имат възможност да получат обратна връзка за своите умения и поведения, която да им помогне да коригират и подобрят своите умения
  • Достигане до прозрения и изводи – участниците да имат възможност да достигнат до изводи относно себе си, взаимодействието си с останалите или по-ефективни модели на поведение и подходи към задачите
  • Поемане на риск и експериментиране – участниците да експериментират с нови модели на поведение, които да им помогнат да разчупят неефективните стереотипи на поведение.
  • Връзка с реалността – независимо от метафоричния характер на повечето активности, използвани по време на обученията, участниците да бъдат подпомогнати да свържат случващото се в обучението със своята реалност.

Ролята на мениджърите

Критично важна роля за използването в максимална степен на ефекта от обученията имат преките ръководители на участниците, които имат две основни задачи: да създадат подкрепяща среда за приложение на новоусвоените умения и да изискват от хората приложение на наученото в обучението. Една добра практика е мениджърът и сътрудникът да проведат разговор, преди да отиде служителят на обучението, и да определят конкретни цели и сфери за развитие, по които служителят трябва да работи в и след обучението. След самото обучение е важно мениджърът да подкрепя чрез обратна връзка опитите на служителя да прилага наученото в тренинга и да създава среда, която да стимулира приложението на новите умения чрез възлагането на специфични задачи и отговорности.

Индивидуалните нагласи и особености

Служителите се различават по няколко основни характеристики, които определят до каква степен дадено обучение би довело до ефект:

 

Нагласи и убеждения Нагласи, стимулиращи развитието. Нагласи, блокиращи развитието.
Вярвания относно способностите, уменията и личността Вярват, че уменията се развиват постепенно вследствие на целенасочени опити и усилия Вярват, че способностите са вродени и въпрос на талант. Поведението е устойчиво във времето и е въпрос на характер, следователно не може да се променя.
Възприемане на усилията, обратната връзка и планирането Усилията се възприемат като движеща сила, която дава възможност човек постоянно да се развива.
Обратната връзка се възприема като диагностично средство, което дава насока какво и как може да бъде подобрено.
По-вероятно развиват конкретни планове за реализация на потенциала си, които изпълняват.
Усилията са безсмислени, тъй като така или иначе способностите са вродени и не могат да се променят.
Обратната връзка се възприема като негативна оценка и риск за себеоценката.
Планирането не се свързва с постиженията, които се отдават обикновено на външни фактори.
Отношение към целите Поставят и преследват предизвикателни цели за развитие и постижения. Предизвикателствата се избягват, разглеждат се като нереалистични, тъй като способностите не могат да бъдат променени така или иначе.

 

Разбира се, идеята да се въвеждат дискриминационни политики за участие в обучение на базата на описаните по-горе характеристики противоречи на множество от етичните принципи и философията на дейностите за развитие на хората. Познаването им обаче помага на мениджърите и HR специалистите да идентифицират тези блокиращи нагласи и целенасочено да ги променят както на индивидуално ниво, така и като целенасочено изграждат вярванията и убежденията, които създават подкрепяща среда за обученията в компанията.

Блог >>

Flamholtz_front

Лекцията на проф. Фламхолц по време на Клуб Инвестор 2017

07.06.2017

В какво се крие тайната на успеха на Starbugs and Walmart

Решения >>

lights

Уъркшоп за предварителна диагностика на причините за намалена ефективност на организацията

12.02.2014

Проблем в комуникацията и координацията между различните звена и функции в организацията

Новини >>

BAUH_2017

Иваило Илиев е член на журито на HR наградите на БАУХ за 2017 г.

14.11.2017

Конкурсът отличава изявени професионалисти и проекти в управлението на човешките ресурси

02 9440785
contact@forteamconsult.com

София,
ул. Кръстьо Сарафов 45, етаж 2

www.forteamconsult.com © 2013 | webdesign by Tralalink