Блог

Особености на центъра за оценка

 

zx500a_2650993

 

Един от често използваните подходи в процеса на подбор на специалисти е т.нар. център за оценка (assessment centre). Чрез него се оценява поведението на кандидата на базата на множество инструменти. Използват се няколко обучени оценители, а оценките на поведенията са направени в по-голямата си част чрез специално разработени симулации.

 

Какво представлява центърът за оценка


Традиционно центърът за оценка включва средно шест участници и е с продължителност от един до няколко дни. Участниците преминават през няколко на брой симулации, по време на които са наблюдавани от оценители (обикновено от три до шест), обучени в методологията за наблюдение и оценка на поведения. Оценителите наблюдават и си водят бележки върху специални форми, подготвени за целта. След като участниците преминат през всички симулации, оценители се събират, споделят своите наблюдения и съгласуват оценките си. Финалната оценка се включва в писмен доклад, описващ в детайли представянето на участниците, техните силни страни, сфери за развитие и/или оценка за цялостния им потенциал за успех в целевата позиция.

Главната особеност на центрове за оценка е, че те следват процес на многократна оценка: (1) група участници преминава през (2) множество симулации, по време на които са наблюдавани от (3) екип от обучени оценители, които оценяват всеки участник спрямо (4) редица предварително определени, свързани с работата поведения (Iain Ballantyne & Nigel Povah, 2004).

 

Видове симулации

 

Симулациите са различни по вид спрямо работния контекст и компетенциите за оценка. Най-често използваните са:

  • In-tray – от участниците се изисква да поемат определена функция (управленска или не), да прочетат и анализират голямо количество информация, да идентифицират проблемите и да определят ясни приоритети и решения за справяне с проблемите;
  • Интерактивна симулация – участниците трябва да проведат различни по вид дискусии с подчинен, колега, клиент или трети лица с цел разрешаване на проблем в определен конфликтен контекст;
  • Презентация – участниците трябва да анализират фиктивна работна ситуация, да идентифицират проблемите, които я касаят, да разработят варианти за тяхното решение и да ги представят пред замесени страни;
  • Групова дискусия – от участниците се изисква индивидуално да анализират фиктивна работна ситуация, след което заедно да обсъдят своите констатации и да стигнат до общо решение на проблема.

Симулациите са разработени с цел да подтикнат участниците към поведения, свързани с най-важните аспекти от целевата позиция или ниво. Известни като “компетенции” (или “дименсии”), тези аспекти на работата са установени преди центъра за оценка посредством анализ на длъжността, идентифициращ поведенията, мотивацията и видовете знания, които са от решаващо значение за успеха в целевата позиция. По време на оценката симулациите дават възможност на участниците да покажат поведенията или познанията, заложени в компетенциите.

 

Приложение и администрация

 

Центърът за оценка може да се използва с цел селекция, диагностика и развитие. Чрез него се измерват много видове умения, свързани с работа, но най-широко приложение намира при оценката на кандидати за позиции, свързани с управлението на хора, обслужване на клиенти и продажби.

Използва се за оценка на малки групи от хора, оценени паралелно в един и същ ден. Може да оцени представянето на участника както индивидуално, така и в екип. Освен това центърът за оценка позволява на участника да се “докосне” до бъдеща позиция в симулирана среда.

 

Критерии за избор

 

За да сте наясно с предимствата и недостатъците на центъра за оценка, и този път ще оценим метода по пет основни критерия.

  • Валидност  – степента, до която методът на оценка е полезен за прогнозиране на бъдещо представяне на даден служител за дадена позиция/роля/функция.
    Центърът за оценка е добър метод за оценяване на бъдещото представяне на работното място за множество позиции в различни бизнес среди (има високо ниво на валидност – статистически тази корелация се определя на близо 0.40 по скалата от -1 до 1). Въпреки това тези стойности може да варират в зависимост от целта на оценката, степента на обучение на оценителите, избора на инструменти за оценка, качеството на симулациите (Gaugler, Rosenthal, Thornton&Bentson, 1987).
  • Неблагоприятно въздействие – степента, до която дадена група (например малцинства, жени, лица над 50 години) е възможно да получи по-ниска оценка спрямо цялата представителна група.
    Като цяло при центъра за оценка се наблюдават много малко или никакви различия в представянето между мъжете и жените или участници от различни раси.
  • Реакции на участниците – степента, в която участниците реагират положително или отрицателно на метода на оценка.
    В сравнение с други методики центърът за оценка се възприема като по-справедлив и обективен по отношение на пол, раса, възраст. Той е уникален в това отношение, тъй като акцентът е върху реалното поведение, а не върху психологически характеристики и конструкти.
  • Разходи – за разработка и за администрация на съответния инструмент.
    Обикновено разработването на център за оценка е скъпо както финансово, така и от гледна точка на времето. По-евтин вариант е закупуване на симулации от външни доставчици, но тогава контекстът на симулацията, който тя третира, трябва да е близък до целевата длъжност.
    Този метод е скъп за прилагане и тъй като изисква няколко симулации и няколко оценители да наблюдават и оценяват участниците. Времето за администрация зависи от целта на центъра, броя компетенции, симулации и участници.
  • Възвращаемост на инвестициите – потенциалните финансови ползи от подобряването на качеството на процеса за оценка чрез използване на съответния инструмент.
    Методът има висока възвращаемост на инвестицията за средни и висши мениджърски постове, търговски и експертни позиции.

 

Няколко съвета

 

Изберете внимателно критериите за оценка, така че да бъдат обвързани с нуждите за съответната позиция. От качеството на този анализ и релевантността на дефинираните компетенции зависи и доколко методът ще бъде ефективен.

 

Обучете оценителите. Те са ключов елемент в процеса за оценка и от тяхното представяне пряко зависи качеството на оценка. Основни теми, които следва да бъдат засегнати в обучението, са: администриране на процеса по оценка; използване на инструментите за оценка, заложени в процеса; наблюдение, категоризация и оценка на поведенията; работа в интеграционна среда; изготвяне на индивидуален доклад; даване на обратна връзка и др.

 

Избирайте внимателно видовете симулации, които ще използвате. Според целта на центъра (оценка на готовността, на потенциала, на сферите за развитие) симулациите ще имат различно ниво на релевантност спрямо позицията.

Блог >>

Flamholtz_front

Лекцията на проф. Фламхолц по време на Клуб Инвестор 2017

07.06.2017

В какво се крие тайната на успеха на Starbugs and Walmart

Решения >>

lights

Уъркшоп за предварителна диагностика на причините за намалена ефективност на организацията

12.02.2014

Проблем в комуникацията и координацията между различните звена и функции в организацията

Новини >>

BAUH_2017

Иваило Илиев е член на журито на HR наградите на БАУХ за 2017 г.

14.11.2017

Конкурсът отличава изявени професионалисти и проекти в управлението на човешките ресурси

02 9440785
contact@forteamconsult.com

София,
ул. Кръстьо Сарафов 45, етаж 2

www.forteamconsult.com © 2013 | webdesign by Tralalink