Блог

Как го направихте?

 

Kak go napravihte

 

“Как го направихте?” Това е ключов въпрос, но и един от най-подценяваните в интервю за работа. Въпросът е важен, тъй като дава възможност на интервюиращия да опознае конкретното поведение на кандидата в предварително зададени ситуации, релевантни за целевата длъжност. Смята се, че миналото поведение е най-добрият индикатор за това какво (без)действие може да се очаква от човек и в бъдеще. Всъщност това е и същността на т.нар. поведенчески, или компетентностни интервюта, за които споменахме в предишната публикация от поредицата. Те са и най-често срещаният метод, когато трябва да се оценят компетенции, релевантни за конкретната свободна позиция.

 

Основните предимства на компетентностното интервю са:

 

• въпросите се отнасят директно към компетенциите, необходими за дадената роля;
• отговорите на кандидатите са базирани на реален техен опит и поведение, което означава, че събраната информация е силно релевантна;
• следва се стандартизиран процес, което позволява той да бъде повтарян от различни интервюиращи;
• структурираният формат намалява възможността за отклонение от темата и стереотипизация;
• тъй като са основани на компетенции, резултатите от интервюто могат лесно да се интегрират с други видове инструменти за оценка.

 

Дефиниране критериите за оценка

 

Критериите за оценка се дефинират чрез анализ на длъжността. Той има за цел да събере информация за задачите и отговорностите на съответната позиция. Чрез него се определят и бъдещите промени в задълженията, видовете проблеми, пред които се изправят служителите, както и ефективни и неефективни поведения за справяне с тях. Анализът трябва да открои и поведенията, които различават отлично представящия се служител.

 

Дизайн на въпросите

 

Препоръчва се в компетентностното интервю да се засегнат между четири и шест компетенции, като се отделят минимум 10 минути на всяка от тях. Това означава, че интервюто би трябвало да продължи между 40 минути и един час.

Трябва да подготвите поне три “отварящи” въпроса за компетенция. Всеки от тях е добре да се разисква за средно около пет минути. Добре е да имате и “резервен” въпрос, в случай че кандидатът не може да отговори на някое от запитванията или примерите, които ви дава, не са достатъчни да го оцените.

 

При проектирането на първоначалните въпроси на интервюто трябва да се прилагат следните основни принципи:

 

• използвайте отворени въпроси, т.е. такива, които карат хората да разказват;
• формулирайте запитването така, че да се предизвика поведенческо доказателство за всяка изследвана компетенция;
• при създаването на въпросите използвайте заглавието и дефиницията на компетенцията.

 

Пример

 

Компетенция: Управлява екип.

 

Дефиниция: Координира и контролира работата на екипа, като разпределя и делегира задачи, следи за напредъка.

 

Отворен въпрос: Бихте ли ми дали конкретен пример за ситуация, в която сте делегирали важна за вас задача на служител?

 

Допълнителни въпроси: Какво направихте? Как го направихте?

 

Често срещана грешка в интервюирането е да се задават теоретични вместо поведенчески въпроси. Поведенческите въпроси си служат с думи като “направихте”, “направили сте”, “в момента правите”, докато теоретичните въпроси ползват изрази като: “трябва да се направи” или “ще се направи”, което кара респондента да прави догадки за възможното си поведение. Такива теоретични въпроси по-скоро дават информация какво би направил кандидатът или оценяват теоретичните му познания за поведение в дадена ситуация, вместо да са релевантни доказателства за това как той би подходил в действителност.

 

Провеждане на интервю чрез методологията ORCE 

 

Методологията ORCE (Observe, Record, Classify, Evaluate) е най-добрият метод за провеждане на компетентностно интервю. Процесът включва четири стъпки: наблюдение, запис, класификация, оценка.

 

  • Наблюдение и запис
    Опитайте се да запишете колкото се може по-голяма част от отговорите на кандидата възможно най-дословно. Отбележете и ключови примери от невербалното му поведение, като например дали прави зрителен контакт или не. Наблюдавайте и търсете реални поведения, не интерпретации. Отбелязвайте си това, което наблюдавате – не това, което си “мислите”, че наблюдавате. Не е нужно да записвате цели изречения, използвайте съкращения и ключови думи. И не филтрирайте информацията – записвайте колкото се може повече цитати.
  •  

  • Класификация
    Важно е да класифицирате примерите колкото се може по-скоро след провеждането на интервюто – кое наблюдение към коя компетенция се отнася. Това ще улесни процеса на оценка и ще гарантира увереността ви при финалния избор. Важно е да имате предвид следните ключови насоки при класифицирането:

     

    - прегледайте записките си и категоризирайте всяко записано поведение;
    - една и съща ситуация може да ви дава информация за повече от една компетенции, но
    - едно поведение следва да ви дава информация за една компетенция;
    - всичко, което не може да бъде категоризирано спрямо заложените критерии, е нерелевантно и съответно не трябва да го включвате в оценката;
    - вземете предвид и това, което участникът не е направил.

  •  

  • Оценка

    В последния етап на база отговорите на кандидата, т.е. категоризираните поведения, се дава оценка за всяка от компетенциите спрямо предварително договорена скала (примерно от 1 до 5).

     

    Когато оценявате отговорите на кандидата, имайте предвид следните ключови насоки:

     

    - оценявайте всяка компетенция отделно;
    - първо дайте оценка на всеки поведенчески индикатор, след което дайте финална оценка за дадената компетенция;
    - защитете в кратък абзац финалната оценка, като направите качествено обобщение на вашите наблюдения;
    - сравнявайте количествената и качествената информация за противоречие (например дали сте оценка 2 от 5, но в обобщението сте включили само позитивни коментари). В такъв случай прегледайте записките си отново и направете допълнителна оценка, като промените или количествената, или качествената информация.

Блог >>

Flamholtz_front

Лекцията на проф. Фламхолц по време на Клуб Инвестор 2017

07.06.2017

В какво се крие тайната на успеха на Starbugs and Walmart

Решения >>

lights

Уъркшоп за предварителна диагностика на причините за намалена ефективност на организацията

12.02.2014

Проблем в комуникацията и координацията между различните звена и функции в организацията

Новини >>

BAUH_2017

Иваило Илиев е член на журито на HR наградите на БАУХ за 2017 г.

14.11.2017

Конкурсът отличава изявени професионалисти и проекти в управлението на човешките ресурси

02 9440785
contact@forteamconsult.com

София,
ул. Кръстьо Сарафов 45, етаж 2

www.forteamconsult.com © 2013 | webdesign by Tralalink