Блог

Какво представляват личностните тестове и как да ги използвате

 
zx500a_2660701

 

Работната среда е функция от характера на отделните хора в организацията и техните взаимоотношения. Ако служителите се сработят въпреки различията си и работят в името на крайната цел – резултатите на компанията, имаме екип. Но дали това ще се случи и дали новите попълнения в него ще успеят да се впишат във вече изградената работна среда, зависи от качеството на подбора.
 
Особености на личностните тестове 
 
Личностните тестове имат за цел да предоставят информация за мотивацията на дадено лице, неговите желания, интереси, емоционален стил на взаимодействие с хора и ситуации. Обикновено от участниците се изисква да оценят своето ниво на съгласие с поредица от твърдения (например “Не обичам да поемам рискове”), които имат за цел да измерят тяхната позиция върху относително стабилни личностни черти (например нагласа към риска). Тази информация се използва за генериране на профил и за предсказване на бъдещото трудово представяне или удовлетвореност от различни аспекти на работата.
 
Личността е описана като съвкупност от черти или характеристики и поради тази причина не е препоръчително да се използва за оценка само една характеристика (например “съзнателност”). По-скоро трудовото представяне е най-добре прогнозирано чрез комбинация от личностни скали. Например човек със силна емпатия е тактичен, учтив, внимателен и се интересува от нуждите на другите, и въпреки това може да не е добър в работата си с клиенти, тъй като е с ниско ниво на общителност и основно предпочита да работи сам или в тесен кръг от познати.
 
Характеристиките на личността, които най-често се оценяват в работни ситуации, включват съзнателност, екстровертност, насоченост към другите, отвореност към нов опит и емоционална стабилност. Тези пет личностни черти сформират т.нар. Голяма петорка (Big Five). Въпреки че това са най-често измерваните фактори, критериите, които ще бъдат най-показателни за ефективността на бъдещото представяне, ще зависят изцяло от изискванията за длъжността.
 
Приложение и администрация
 
Обикновено личностните тестове се използват за оценка на това доколко участниците имат потенциал да се развиват успешно на работни места, за които се изисква по-голямо междуличностно взаимодействие или работа в екип. По-малко полезни са за длъжности, основно изискващи рутинни дейности, където личността има малък ефект върху представянето. Често се прилагат на големи групи от кандидатите с цел преселекция. Тестът може да се прилага и на хартиен носител, и на компютър.
 
Критерии за избор 
 
Когато вземате решение дали да включите личностен тест в процеса на подбор, имайте предвид и неговите предимства и недостатъци. Оценяваме ги по пет основни критерия:

  • Валидност – степента, до която методът на оценка е полезен за прогнозиране на бъдещо представяне на даден служител за дадена позиция/роля/функция.

    Личностните тестове имат приемливо ниво на валидност (статистически то се изразява на близо 0.30 по скала от -1 до 1) и са подходящ вариант за оценка на бъдещото представяне на работното място в множество бизнес среди. Чрез тях може да се покрие широка гама от критерии (например общо представяне, обучение, лидерски потенциал). И все пак като цяло са по-малко валидни от другите видове предиктори като когнитивни тестове, центрове за оценка, структурирани интервюта.

  •  

  • Неблагоприятно въздействие – степента, до която дадена група (например малцинства, жени, лица над 50 години) е вероятно да получи по-ниска оценка спрямо цялата представителна група.
    Като цяло при личностните тестове рядко има групови различия, поради което е от полза да се използват като допълнителен инструмент, когато в процеса на оценка е включен друг с по-голям потенциал за неблагоприятно въздействие (например когнитивен тест).
  •  

  • Реакции на участниците - степента, в която участниците реагират положително или отрицателно спрямо метода на оценка.
    Може да съдържат елементи, които на пръв поглед не са свързани с работата, или да изглежда, че разкрива лични мисли и чувства на участващите. Оценяваните може да реагират негативно на подобни тестове, тъй като ги възприемат за прекомерно инвазивни. Също така въпросите могат да бъдат прекалено прозрачни, което ги прави лесни за фалшификация от страна на участниците и съответно изкривяват резултатите от теста в тяхна полза.
  •  

  • Разходи – за разработка и за администрация на съответния инструмент.
    Разходите за закупуване на тест на личността са по-малки от разработването на персонализиран тест. Той изисква малко ресурс за администриране и няма нужда от опитни администратори.
  •  

  • Възвращаемост на инвестициите – оценка на потенциалните финансови ползи от подобряването на качеството на процеса за оценка на служители чрез използване на съответния инструмент.
    Личностните тестове имат висока възвращаемост на инвестицията в случай, че имате нужда от кандидати, които да притежават конкретни личностни черти за отлично изпълнение на длъжността.

 
Няколко съвета 
 
Отново припомняме, че е важно да изберете внимателно критериите за оценка, и то така, че те да бъдат свързани с нуждите за съответната позиция.
 
Изберете внимателно и теста, който ще използвате. Всеки тест трябва да отговаря на ясни психометрични критерии като коефициенти за валидност и надеждност, съществуващи норми, неблагоприятно въздействие и други. Тук отново искам да подчертая, че тестовете, които използвате, трябва да са валидирани в България.
 
Обърнете внимание, че всеки психометричен тест има наръчник/ръководство, където детайлно е описан процесът по създаване, валидиране и апробация на инструмента, както и всички статистически анализи, които създателите са извършили и чрез които доказват качеството на инструмента. Практиката в България е тестовете просто да се превеждат, но реално всеки превод води до създаването на нов инструмент и като такъв той също трябва да премине през процеса на валидиране и адаптация.
 
И накрая – не ползвайте личностен тест като единствен инструмент за оценка. Изследванията сочат, че за максимален ефект и възвращаемост на инвестицията, той трябва да се използва в комбинация с други методи (център за оценка, ситуационни тестове, когнитивни тестове и други).

Блог >>

Flamholtz_front

Лекцията на проф. Фламхолц по време на Клуб Инвестор 2017

07.06.2017

В какво се крие тайната на успеха на Starbugs and Walmart

Решения >>

lights

Уъркшоп за предварителна диагностика на причините за намалена ефективност на организацията

12.02.2014

Проблем в комуникацията и координацията между различните звена и функции в организацията

Новини >>

BAUH_2017

Иваило Илиев е член на журито на HR наградите на БАУХ за 2017 г.

14.11.2017

Конкурсът отличава изявени професионалисти и проекти в управлението на човешките ресурси

02 9440785
contact@forteamconsult.com

София,
ул. Кръстьо Сарафов 45, етаж 2

www.forteamconsult.com © 2013 | webdesign by Tralalink