Блог

Как да проведем интервю за работа

zx500y290_2641993

 

Интервюто е най-често използваният инструмент за оценка на кандидатите за работа. Но често то се подценява и не се провежда професионално. И в крайна сметка това влияе върху точността на оценката на кандидата, а дори и на впечатлението, което се създава у него за организацията, в която търси работа. За да ви помогнем да провеждате по-успешно интервюта за работа, ще ви запознаем с малко теория за процеса, но и ще ви дадем практически съвети и насоки, които да тествате следващия път, когато сте в ролята на интервюиращ.

 

Видове интервюта 

 

Методите, които се използват при провеждането на интервю за работа, зависят от критериите за оценка (мотивация, компетенции, биографични данни и др.), както и от нивото на стандартизацията му (структуриран, полуструктуриран и неструктуриран). Голяма част от интервютата, използвани от компаниите, са неструктурирани, т.е. въпросите, които се задават, са различни според това кой е интервюиращ и кой е интервюиран и няма договорени стандарти за оценка на отговорите.

На пръв поглед неструктурираното интервю изглежда привлекателно заради своята широка рамка, свобода на съдържанието и свобода на разговора. Въпреки това същите тези характеристики правят този вид интервю много субективно, което означава, че така се понижава точността на оценката. Изследванията систематично показват, че неструктурираните интервюта имат малка стойност в предварителната оценка за бъдещото представяне на даден служител в работна среда.

 

Структурираното интервю, от друга страна, се състои от определен предварително дефиниран набор от въпроси. Те се задават на всички интервюирани и са предназначени да оценят критични знания, умения и нагласи, необходими за дадена длъжност. Също така оценката на участниците се извършва посредством стандартизирани и разписани скали за оценка за всеки от критериите, чрез които се оценяват отговорите. Интервюта с по-високи степени на структура показват високи нива на валидност и надеждност и съответно са по-точни инструменти.

 

Най-често срещаният метод за разработка на въпроси, който има за цел да оцени конкретни, необходими за позицията компетенции, се базира на формата за поведенческо описание. Поведенческото интервю, познато и като компетентностно интервю, използва въпроси, които изискват от участника да опише конкретни поведения, извършени в минала професионална ситуация, релевантни за оценка на дадена компетенция. Например за оценка на компетенцията “Управлява екип” един от въпросите би могъл да бъде “Дайте ми конкретна ситуация, в която е трябвало да мотивирате екипа си”. Допълнителните въпроси, които ще помогнат да се навлезе в детайл на ситуацията и да се опишат поведенията, ще бъдат “Какво направихте”, “Как го направихте”. Този вид интервю се основава на принципа на “съгласуваност на поведението”, който поддържа твърдението, че миналото поведение е най-добрият индикатор за това какво действие може да се очаква в бъдеще при друга или подобна ситуация (повече за този тип интервю четете в следващата публикация от поредицата).

 

Добра практика при структурираните интервюта е да се оценяват от панел от интервюиращи (най-често двама), в който всеки оценява отговорите на интервюирания поотделно, след това заедно дискутират представянето на участника и като трети етап заедно взимат решение за всеки от критериите.

 

Структурираното интервю се използва най-често с цел селекция, по-рядко с цел диагностика и основно в края на процеса на оценка или когато броят участници не е голям.

Може да бъде проведено лице в лице, по телефона или чрез видеоконферентна връзка.

 

Критерии за избор 

 

Изборът на методи за оценка на служители има директен ефект върху качеството на оценката. Подборът на правилните инструменти изисква знания в областта на статистиката и познаване на проблемите, свързани с разработката, валидирането и внедряването им. За специалистите в областта на човешките ресурси и мениджърите е важно да знаят, че зад всеки избор има последствия и компромиси и че всеки метод за оценка все пак има предимства и недостатъци. За да вземете по-информирано решение, съобразете се с пет основни критерия:

 

  • Валидност – степента, до която методът на оценка е полезен за прогнозиране на бъдещо представяне на даден служител за дадена позиция/роля/функция.Ситуации, които са търсени чрез структурирано интервю, са тясно свързани с работната реалност, т.е. те са с висока степен на валидност. Структурираните интервюта имат висока стойност за оценката на бъдещото представяне (статистически тази корелация се определя на близо 0.44 в скалата от -1 до 1). Също така могат да добавят валидност отвъд други мерки за оценка като когнитивни и личностни тестове (+ ? 0.12).

 

  • Неблагоприятно въздействие – степента, до която дадена група (например малцинства, жени, лица над 50 години) е вероятно да получи по-ниска оценка спрямо цялата представителна група.Като цяло малко или никакви различия не за изследвани в представянето между различни групи при провеждане на структурирано интервю.

 

  • Реакции на участниците - степента, в която участниците реагират положително или отрицателно спрямо метода на оценка.Интервютата обикновено водят до по-благоприятни реакции от страна на участниците в сравнение с други популярни мерки за оценка. Въпреки това както интервюиращите, така и интервюираните са склонни да избират по-малко структурирани формати.

 

  • Разходи – за разработка и за администрация на съответния инструмент.Разходите за разработка обикновено са ниски, но зависят пряко от сложността на длъжността, броя критерии за оценка, броя използвани въпроси, броя оценители и времето за тяхното обучение. Администрирането също обикновено излиза евтино, но зависи от разходите, свързани с броя нужни оценители, броя участници и продължителността на интервюто.

 

  • Възвращаемост на инвестициите – оценка на потенциалните финансови ползи от подобряването на качеството на процеса за оценка чрез използване на съответния инструмент.Интервюто има висока възвращаемост на инвестицията, в случай че имате нужда от служители, които притежават специфични знания, умения, нагласи при заемането на нова длъжност и които да могат да бъдат оценени с този инструмент. В случай че компетенциите, измерени по време на интервюто, могат да бъдат развити в относително кратък период от време или не са критични за дадената длъжност, тогава възвращаемостта на инвестициите ще бъде значително по-ниска.

 

Няколко съвета
Изберете внимателно критериите за оценка. Те трябва ясно да бъдат обвързани с нуждите за съответната позиция посредством предварителен анализ на длъжността.

 

Не ползвайте интервюто като единствен инструмент за оценка на кандидатите. Изследванията сочат, че за максимален ефект и възвращаемост на инвестицията то трябва да се използва в комбинация с други методи (център за оценка, ситуационни тестове, личностни тестове и др.).

 

Опитайте се да създадете въпроси, свързани пряко с длъжността. Ако те не са релевантни към работното ежедневие и ключовите критерии за длъжността, тогава валидността на оценката ще бъде изключително ниска.

 

За да минимализирате влиянието на стереотипите в процеса за оценка, предоставете на интервюиращите максимално много информация за длъжностна. Обучете ги. Интервюиращите са ключов елемент в процеса за оценка и от тяхното представяне пряко зависи качеството на оценката. Основни теми, които следва да бъдат засегнати в обучението, са: процесите, свързани със събирането, наблюдението, категоризирането и оценката на информацията; методите за задаване на въпроси (например STAR); основните грешки по време на интервю (Хало/Хорн ефект; централна тенденция; контрастен ефект и т.н.) и какво са стратегиите за тяхното предотвратяване.

Блог >>

Flamholtz_front

Лекцията на проф. Фламхолц по време на Клуб Инвестор 2017

07.06.2017

В какво се крие тайната на успеха на Starbugs and Walmart

Решения >>

lights

Уъркшоп за предварителна диагностика на причините за намалена ефективност на организацията

12.02.2014

Проблем в комуникацията и координацията между различните звена и функции в организацията

Новини >>

BAUH_2017

Иваило Илиев е член на журито на HR наградите на БАУХ за 2017 г.

14.11.2017

Конкурсът отличава изявени професионалисти и проекти в управлението на човешките ресурси

02 9440785
contact@forteamconsult.com

София,
ул. Кръстьо Сарафов 45, етаж 2

www.forteamconsult.com © 2013 | webdesign by Tralalink