Експертизи

Организационна култура

 

core

 

“Ако вие не управлявате културата, тя ще ви управлява и дори може да не си давате сметка за мащаба, в който това се случва.”

 

Този цитат на Едгар Шейн, един от най-влиятелните изследователи на темата за организационната култура, описва огромното стратегическо влияние, което организационната култура има върху функционирането и успеха на компанията.

 

Диагностиката и промяната на организационната култура са подходяща насока за развитие за всички компании, които се стремят да се отличат като лидери и които оформят пазара в своята сфера на дейност.

 

Организационната култура като система от ясни или имплицитни очаквания към хората в компанията е фактор, който оказва огромно въздействие върху множество аспекти от работата на организацията: от междуличностните отношения през взаимодействието между звената и отделите до вземането на стратегически важни решения и цялостната ефективност на компанията.

 

ForTeam успешно прилага методологията на Human Synergistics® за оценка и промяна на организационната култура и оценка на влиянието ? върху организационната ефективност.

 

На своите клиенти предлагаме възможността да оценят, променят и успешно управляват културата на своята организация като прилагат методологията на Management Systems за управление на корпоративната култура.

 

Управление на културата

Management Systems определя организационната култура като изградена от ценности, убеждения и норми, които влияят върху поведението на хората. Проучванията, които провеждат показват, че културата е един от шестте ключови фактора (съдържащи се в Пирамидата на Организационното Развитие), които допринасят за дългосрочното развитие на организацията. Като цяло нашето емпиричните им проучвания показват, че корпоративната култура може да има статистически значимо влияние върху крайните финансови резултати и че може да окаже силно влияние върху корпоративния успех.

Management Systems дефинират пет ключови фактора, или дименсии на корпоративната култура, които са статистически свързани с финансовите резултати, и поради това трябва да бъдат включени в официалната дефиниция на културата и да са обект на управление. Тези пет величини са:

  1. Ориентация към клиента – начинът, по който организацията мисли за своите клиенти и отношението ? към тях.
  2. Ориентацията към служителите – начинът, по който организацията мисли за своите служители и по който се отнася с тях.
  3. Стандарти за Изпълнение и Отговорност – стандартите на организацията за изпълнението и за това за какво са отговорни отделните служители.
  4. Нововъведения и Ангажираност към Промените – начинът, по който компанията възприема, реагира на промени и нововъведения, и ги управлява.
  5. Ориентация към Процеси в Компанията – нагласата, че хората в компанията изпълняват процеси като планиране, вземане на решения, комуникация и това, което се определя като „корпоративно гражданство“ или „социална отговорност“.

Организациите могат да имат силни и слаби култури, функционални или дисфункционални такива. Силна култура е тази, в която всички служители на компанията разбират и действат според ценностите, вярванията и нормите на компанията. Слаба култура е тази, при която хората не разбират и/или не споделят културата. Функционалната култура има позитивно влияние върху успеха на организацията, а дисфунционалната култура пречи на корпорацията да бъде успешна в дългосрочен план.

В Мениджмънт Системс правим разлика между това, което наричаме „истинската“ (или както понякога се определя – „настоящата“) и „желана“ (или „стратегическа“) култура. Истинската култура е тази, която в действителност влияе на поведението на хората, докато желаната е тази, която компанията иска да придобие, за да подпомогне постигането на дългосрочни цели. Най-успешни са тези корпорации, при които истинската и желаната култура в най-голяма степен се припокриват.

За да се постигне и да се задържи висока степен на припокриване между реалната и желаната култура, е необходимо компанията да има ефективни системи за управление на културата.

По-долу са показани и обяснени накратко Шестте Стъпки в Процеса  за Управление на Културата на Management Systems:

 

6_steps

 

 

Стъпка 1: Определяне на „Желаната Култура“ – културата, която най-ефективно ще допринесе за постигането на дългосрочни цели. Това определение на желаната култура обикновено се създава от екипа  висш мениджмънт.

Стъпка 2: Идентифициране на настоящата култура – културата, която в действителност влияе на поведението на хората (която може да бъде или не напълно консистентна с желаната култура за организацията). Тази стъпка включва събиране на данни от служителите на цялата компания за възприятието им за настоящата култура.

Стъпка 3: Идентифициране и анализиране на разликите между желаната и настоящата култура.

Стъпка 4: Разработване на План за управление на културата, който идентифицира Целите и Задачите за 1) запълване на разликите, открити в Стъпка 3; и 2) надграждане силните страни на културата.

Стъпка 5: Комуникиране на Плана за управление на културата в рамките на компанията. Това може да включва създаването и задържането на мениджъри и, вероятно, всички служители, които са отговорни за управлението на културата.

Стъпка 6: Редовно Следене на изпълнението спрямо плана и коригиране, когато е необходимо.  Накратко, напредъкът по този план – като стратегически план на компанията – би трябвало да се преразглежда и да бъде официално актуализиран веднъж на тримесечие.

02 9440785
contact@forteamconsult.com

София,
ул. Кръстьо Сарафов 45, етаж 2

www.forteamconsult.com © 2013 | webdesign by Tralalink